Două sunt motivele mari care generează nevoi de recrutare: pe de o parte creșterea și dezvoltarea companiei, pe de altă, fluctuația de personal (pensionari, ieșiri, plecări). Ambele zone pot fi optimizate: pe partea de nevoi de creștere este mai greu dar ține de organizare activității, de construcția posturilor și alocarea sarcinilor, de nivelul de pregătire și experiență al oamenilor recrutați, de nivelul de automatizare și tehnologizare al companiei. Dacă de exemplu compania deschide o nouă locație pentru că se extinde într-o nouă regiune, atunci desigur, are nevoie de un anumit număr de angajați în plus. Totuși, iată ce se poate face pe fond:

• investește în oameni și în formarea lor. Un angajat bine pregătit este un angajat mai eficient și mai productiv și mai motivat care poate face cât doi angajați slab pregătiți
• investește în digitalizare, în tehnologie și în automatizări. Acesta este viitorul, oamenii trebuie mutați de pe activități cu valoare adăugată scăzută, activități manuale și repetitive, pe activități cu valoare adăugată mare unde își pot folosi creativitatea și inteligență. Softurile ne fac muncă mai ușoară și ne permit să realizăm mai mult cu mai puțin. Nicio grijă, oamenii nu vor rămâne pe drumuri pentru că vor fi înlocuiți de mașini, progresul a generat și mai multă nevoie de oameni, nu mai puțină. Este bine pentru companie, este bine și pentru oameni pentru că, oricum, nimeni nu prea mai vrea să lucreze că ”robot” uman, realizând o activitate ”mică” și fără sens pe care o mașină o poate face mult mai bine. Pentru oameni, astfel de activități sunt demotivante și încep să le evite
• o altă soluție poate să fie pur și simplu externalizarea: pentru activități cu durată determinată sau pentru activități care nu sunt esențiale (core business), de multe ori este mai ”ieftin” să externalizezi decât să construiești și să menții o întreagă structură internă de angajați. Sigur, astfel de decizii trebuie luate în context și de la caz la caz.

Diminuează fluctuația

Cea mai mare atenție însă pe direcția reducerii nevoilor de recrutare, trebuie acordată pe partea de fluctuație de personal, unde întotdeauna se poate face ceva pentru reducerea acesteia. În loc să întrăm într-un cerc vicios de plecări-recrutări de înlocuire (proces care nu doar că este costisitor, dar afectează și moralul în companie și diminuează în timp capacitatea companiei de a atrage candidați pentru că ajunge să își epuizeze baza de candidați la volume mari de fluctuație), mai bine analizăm bine și înțelegem cauzele care determină fluctuația de personal și rezolvăm ce poate fi rezolvat, odată pentru totdeauna. Fluctuația nu poate fi niciodată redusă la zero, dar nu acesta trebuie să fie obiectivul. Obiectivul trebuie să fie diminuarea la minim a fluctuației și eliminarea plecărilor angajaților de valoare (și care în plus se pot dovedi foarte greu și scump de înlocuit). Chiar și scăderi procentuale mici ale fluctuației de personal se traduc în beneficii mari pentru organizație, printre care și scăderea proporțională a nevoii de recrutare, atmosfera pozitivă și moral crescut. O companie care de exemplu are fluctuație anuală de 30% este o companie care, din 100 de angajați, pierde până la finalul anului 30 dintre aceștia, oameni pe care deci trebuie să îi înlocuiască, cu tot ce presupune asta și toate costurile aferente pentru cele 30 de recrutări, respectiv apoi costurile de integrare/onboarding, formare/training inițial, timpul necesar până când cei nou angajați devin cu adevărat productivi, etc.