6) Accent pe flexibilitate și dispoziție spre învățare

Având în vedere viteza cu care se mișcă lucrurile, dar și faptul că avem acces liber la informație și mai noi, asistenți AI, contează tot mai puțin ce ai făcut în trecut sau ce studii/competențe ai (cu excepțiile de rigoare desigur – de exemplu un medic). Contează mai mult în schimb și se așteaptă de la candidați să fie flexibili și adaptabili, și să fie deschiși să învețe în timp real (learnability). Experiența profesională desigur că rămâne importantă, dar mai mult sub aspectul capacității generale de orientare în subiect, decât ca experiență specifică. Pentru foarte multe domenii (de exemplu digital marketing, programare, tehnologii AI, social media), pur și simplu cunoștințele de acum 3 ani nu mai sunt relevante. Accentul se mută deci pe upskilling și reskilling, este necesar să plecăm la drum cu idea că vrem-nu-vrem, trebuie să investim în oameni încă din prima zi. Este necesară deci o schimbare de atitudine și din partea recrutorilor/companiilor care se așteaptă să găsească omul perfect, care le știe pe toate și poate începe fix de a două zi la 100% capacitate. Sigur că un astfel de candidat este ideal și sigur că trebuie să îl căutăm, înseamnă economii importante de timp și resurse pentru companie, dar este clar că nu toți candidații vor fi așa și că, dacă trebuie să ocupăm 20 de poziții vacante, nu putem spera că toți cei angajați să fie la acest nivel. Pe măsură ce au înțeles acest lucru, și faptul că deja s-a ajuns acolo că durează și costă mai mult să găsești un altfel de candidat, decât să îl formezi, companiile spuneam, s-au refocusat pe construirea unei experiențe de integrare și dezvoltare rapidă a noilor veniți și pe flexibilitate, nu pe competențe gata formate.

7) Gamificarea

Unele companii utilizează jocuri pentru a evalua abilitățile candidaților și pentru a face procesul de recrutare mai interactiv și mai atractiv. Gamificarea implică transformarea procesului de recrutare în sens ludic, folosind elemente specifice din jocuri, precum puncte, niveluri, misiuni și competiții, pentru a atrage candidații și pentru a-i evalua. Acest proces poate fi realizat atât online, cât și offline, prin intermediul diferitelor activități, cum ar fi jocurile de rol, simulările și activitățile de echipă.

8) Diversitatea și incluziunea

Să ne uităm la faptul că România a devenit în ultimi ani importator de forță de muncă din Asia în principal, pentru domenii precum HoReCa și construcții în principal, dar și altele (baby-sitting/îngrijire copii de exemplu). Nu avem o istorie lungă în acest sens și nici o cultură socială dezvoltată pe această componentă, sunt încă multe lucruri de îmbunătățit și rafinat. Dar este clar că vom continua să aducem forță de muncă din alte țări și trebuie gândite soluții pentru ca acești oameni să se simtă la rândul lor bine-primiți în societate și în companii, exact cum ne dorim pentru românii plecați la muncă în afară. Managerii din aceste companii trebuie să învețe despre obiceiurile culturale alte altor popoare, să arate respect față de valorile și sărbătorile lor, să gândească soluții pentru integrarea lor în companie.

9) Recrutarea este un proces tot mai scump

În ultimii ani, costurile asociate cu procesul de recrutare au crescut semnificativ din cauza competiției pentru talente, a necesității de a canaliza resurse tot mai importante către recrutare, a costurilor de evaluare și selecție a candidaților și a duratei totale a procesului de recrutare. S-a tot vorbit în ultima vreme despre The Great Resignation și Quiet Quitting, ca fenomene care arată dezangajarea oamenilor, scăderea nivelului de loialitate față de companii și schimbarea atitudinii față de muncă în general. Este foarte simplu astăzi pentru un angajat să plece, să își caute noi oportunități, de fapt, mulți nici nu trebuie să se gândească prea mult, pentru că oamenii buni sunt asaltați cu oferte și telefoane.

Dacă până mai ieri să pleci dintr-o companie necesita un oarecare efort, astăzi, în contextul războiului pentru talente, să pleci dintr-o companie poate reprezenta o oportunitate!

De aici, s-a generat un fel de fluctuație ”provocată” să îi spunem, cumva ”artificială”, deoarece oamenii care plecă astfel, nu pleacă pentru rațiuni ce țin de cultură sau motive de organizare internă, plecă pentru că sunt tentați cu oferte mai bune. Pe fondul fluctuației crescute, desigur că recrutările de înlocuire s-au înmulțit și odată cu acestea, costurile desigur.

10) Recrutarea durează tot mai mult

Nu de puține ori vin clienți care ne spun că își caută un candidat deja de 3-6 luni și că au obosit, așa că s-au decis să externalizeze procesul de recrutare. Da, time-to-fill și time-to-hire sunt doi indicatori foarte importanți în recrutare și au crescut de aproximativ 3 ori în ultimii 5 ani. Durează deci tot mai mult să găsești un candidat bun, din toate motivele enunțate mai sus: deficit de talente, schimbarea atitudinii față de muncă, nepotrivire de valori, așteptări salariale prea mari.