
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operațional Capital Uman 2014-2020
Viitor pentru tineri - Tineri pentru viitor
Recrutarea a devenit o activitate de permanență. Cum să fii recruitment-ready în orice moment
Se vorbește foarte mult despre recrutare și despre lipsa candidaților (calificați) în piață. Și pe bună dreptate, de ceva ani este tot mai dificil pentru companii să găsească oamenii potriviți. Recrutarea a devenit activitate strategică pentru tot mai multe companii care au înțeles că nu mai este nici ieftin nici rapid să recrutezi.
Soluțiile sunt în esență două: (1) fie crearea sau consolidarea unui departament intern puternic de HR/Recrutare, (2) fie externalizare – externalizarea acestei griji către o companie de recrutare bine aleasă și capabilă care să devină partener pe termen lung, ajungând să cunoască organizația și nevoile ei. Fiecare dintre aceste soluții are avantajele și dezavantajele sale, însă ceea ce contează este că rezolvă problema.
Recrutarea este un proces de permanență, chiar dacă nu se întâmplă permanent
În ambele cazuri însă, recrutarea nu mai trebuie privită ca un proces punctual, pe care îl atunci când ai nevoie. Trebuie privită ca un proces peren, continuu, ciclic, permanent, chiar și atunci când nu angajezi propriu-zis oameni.
Recrutarea trebuie decuplată de momentul efectiv al angajării, s-a transformat dintr-un proces punctual cu ciclu scurt, într-un proces de durată, cu ciclu lung de maturizare.
Înainte, compania posta un anunț sau apela la o agenție, într-o lună maxim avea omul angajat. Astăzi, chiar și pentru posturi ”comune”, cu potențial mare de candidați (contabil, specialist comunicare, reprezentant vânzări, asistent recepție – de exemplu), recrutările necesită 2 luni. Posturile de nișă și respectiv, tot ce ține de IT, digitalizare, eCommerce, telecomunicații și management au ajuns să aibă un TTF (time-to-fill) de minim 3 luni și peste (nu vorbim aici de excepții, când cineva poate avea noroc și finalizează recrutarea rapid, este vorba de un trend de ordin statistic, resimțit la nivel general).
Pregătirea este esențială
Durata tot mai mare de timp necesară pentru a găsi oamenii potriviți înseamnă că dacă am nevoie de un angajat in Noiembrie, trebuie să începem recrutarea în Septembrie, daca nu chiar mai devreme. Dar acest tip de calcul poate fi făcut cu anticipare doar pentru proiectele de recrutare de creștere, care au in spate diverse planuri, obiective sau necesități de creștere (deschiderea unui nou birou, lansarea unor noi produse, pensionarea unor angajați, etc.. orice situații despre care știm din timp, cu mult timp înainte). Dar sunt numeroase alte situații când necesitatea recrutării apare brusc/neașteptat (maternitate, demisii/plecări, etc). Și atunci, recrutarea trebuie reinterpretată ca parte a unui proces mai larg de prezență continuă în piața de candidați țintă pe diverse canale, de construire și consolidare a brandului de angajator, de actualizare permanentă a ofertei de angajare. Și asta pentru ca, la momentul la care necesitatea apare efectiv, piața să fie cumva ”încălzită”, candidatul țintă tipic să știe cât de cât ceva despre companie sau, cazul ideal, să își dorească (deja) să lucreze acolo. Se salvează timp important pentru că astăzi, candidații trebuie ”atrași”, ”convinși”, ”cuceriți”, ”motivați” să se alăture companiei. Pentru a aminti o replică dintr-un film celebru: ”Mi-ai câștigat curiozitatea, acum mi-ai câștigat și atenția”, aducerea candidaților la interviu reprezintă jumătate din provocare. Dezvoltarea și consolidarea interesului candidaților pentru compania proprie este o activitate în sine, pentru că, recrutarea propriu-zisă este precedată de capacitatea companiei de a atrage candidații potriviți din rândul cărora apoi să se facă selecția.
BENEFICIAR:
ASOCIAȚIA NOUL VAL

PARTENER:
ASOCIAȚIA ION CÂMPINEANU

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operațional Capital Uman 2014-2020
Conținutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziția oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României