Managerul oricarei companii stie foarte bine că fără oameni de calitate nu au nicio sansă să isi atingă obiectivele. Din păcate aproape intotdeauna intr-o firmă există numeroase “probleme urgente” si managementul personalului rămane pe ultimul loc, dar sub nici o formă acest aspect nu trebuie neglijat.
In cazul companiilor mari problema personalului este rezolvată in cadrul unor departamente speciale, cu atributii de recrutare, angajare, instruire, salarizare si premiere a personalului. In astfel de departamente sunt angajate persoane instruite si specializate pentru a derula activităti de genul celor anterior enumerate si care in plus cunosc foarte bine legislatia muncii. In firmele mijlocii sau mici de obicei nu există astfel de departamente, motiv pentru care toate aceste atributii ii revin managerului firmei sau eventual unui număr restrans de persoane care se ocupă de managementul firmei. Pentru acestia vom incerca să punctăm cateva aspecte importante legate de managmentul resurselor umane (MRU).

Managementul strategic al resurselor umane trebuie integrat în planurile manageriale şi in luările de decizii ale conducerii organizaţiei.
De obicei managerii se concentrează asupra strategiilor de vanzare sau a celor de dezvoltare de noi produse dar acestea nu pot pot fi puse in aplicare dacă nu există angajatii capabili să pună in aplicare ceea ce au decis managerii. De exemplu, dacă o companie vrea să se impună pe piaţă prin calitatea produselor, ea trebuie să investigheze din timp dacă sub raport uman acest lucru este sau nu posibil şi numai după aceea să ia decizia respectivă.

Planificarea resurselor umane trebuie să fie un proces continuu şi sistematic.
Planificarea RU trebuie privită ca un proces de analiză pe baza căreia este posibilă anticiparea necesităţilor viitoare de personal şi elaborarea programelor de recrutare, selecţie, instruire şi reducere / disponibilizare a personalului.
Planificarea RU dintr-o organizaţie trebuie să aibă in vedere:

• asigurarea cu numărul necesar de personal;
• asigurarea cu forţa de muncă potrivită (cunoştinţe, deprinderi şi experienţa cerută de posturile respective de muncă);
• plasarea angajaţilor pe posturi de muncă adecvate;
• asigurarea unei stabilităţi optime a personalului;
• stabilirea unor costuri de personal adecvate.

Planificarea resurselor umane trebuie să se bazeze pe analiza posturilor de muncă.
Pentru fiecare post de muncă dintr-o organizaţie trebuie făcută o analiză a activitătilor de muncă in vederea identificării elementelor componente specifice, adică:

• îndatoririle angajatului pe post;
• responsabilităţile faţă de produsele / serviciile ce intră in sfera sa de activitate;
• rezultatele aşteptate;
• sarcinile majore;
• relaţiile postului de muncă cu altele din ierarhia organizaţională.

In cazul firmele mijlocii, pentru a eficientiza procesul de analiza extrem de importanta este clasificarea şi gruparea posturilor în familii de posturi.
Uneori aceste analize scot in evidentă erori in modul in care activitătile au fost gandite pană la momentul analizei si conduc la reproiectarea muncii.
Analiza muncii stă la baza fisei postului si atunci cand se fac angajări este absolut obligatorie pentru a elabora corect asa zisul “job description”.

Selectarea candidatilor se va face numai dupa un amanuntit proces de analiza a cunostintelor, aptitudinilor, deprinderilor si personalitatii acestora.
Selectia si recrutarea personalului nu este simplă si tocmai de aceea există companii specializate in astfel de activităti care lucrează cu “armate” de psihologi si specialisti in resurse umane. Managerul unei companii mijlocii sau mici care trebuie să se ocupe de acesta problemă nu va putea acoperi intreaga plajă de aspecte analizate de profesionistii in domeniu, dar ar trebui totusi să incerce să se concentreze măcar asupra următoarelor laturi ale cadidatilor:

• Cunostintele – ele pot fi definite ca fiind o ,,colecţie de fapte şi informaţii relaţionate cu privire la un domeniu particular. Sunt achiziţionate prin educaţie formală sau programe de instruire speciale, sau acumulate prin experienţă. Acestea pot fi de mai multe tipuri, ca de exemplu: cunostinte de afaceri si management, conostinte tehnice legate de productie, cunostinte de inginerie si tehnologie, cunostinte stiintifice, cunostinte artistice, etc.
• Deprinderile – sunt definite ca moduri de acţiune. Acestea sunt rezultatul multor ore de exersare si sunt un rezultat al contactului cu practica. Deprinderile pot fi clasificate in deprinderi  tehnice (în general cele care se relaţionează cu munca) şi nontehnice (deprinderile de negociere, de comunicare sau deprinderile de soluţionare a conflictelor etc.).
• Aptitudinile – sunt însuşirile psihice şi fizice relativ stabile care-i permit omului să efectueze cu succes anumite forme de activitate. Acestea sunt divizate în trei categorii de: aptitudini cognitive, fizice şi perceptual – motrice.
• Psihologii implicaţi în domeniul muncii consideră că intre comportamentele legate de muncă şi personalitate există o relaţie care nu poate fi neglijată. De aceea ei acordă o atentie deosebită personalitatii candidatului. Managerii implicati in procesul de selectie si recrutare a personalului vor trebui să se concentreze asupra următoarelor laturi ale personalitătii: conştiinciozitate, agreabilitate, extraversie, stabilitate emoţională, deschidere spre noi experienţe.
• Calităţile personale. In anumite cazuri sunt necesare anumite calitati personale care ies din sfera obisnuitului (ex: daca intr-o firma e nevoie de un analist, teoretic ar exista multe persoane instruite, capabile sa faca analize conform unor algoritmi dati, dar putini sunt aceia care au aceasta calitate “in sange” si sunt capabili de rezultate extraordinare).

Nu uitati: succesul întreprinderii, gradul ei de competitivitate depinde în mare măsură de calitatea şi motivarea angajaţilor săi.