Într-o piață a muncii tot mai competitivă, atragerea celor mai talentați candidați este esențială pentru succesul oricărei companii. Pe fondul unui deficit de talente, companiile trebuie să-și ajusteze strategiile de recrutare pentru a deveni mai atractive. Foarte multe companii se confruntă cu dificultăți cronice în privința atragerii candidaților potriviți, iar acest lucru se întâmplă pentru că recrutarea nu se mai reduce de mult la plasarea unui anunț pe site-urile de recrutări. De ce nu mai sunt suficiente anunțurile, oricât de bine făcute? Din același motiv pentru care oamenii nu mai cumpără ceva, orice, înainte de a verifica acel produs pe mai multe site-uri respectiv înainte de a citi recenziile altor cumpărători. În primul rând, pentru că oamenii de valoare au de ales, dintre mai multe companii disponibile. Și apoi, pentru că oamenii vor garanția că vor lucra la un angajator unde se pot dezvolta și se pot împlini. Intră deci în scenă și alte aspecte care fac parte din mecanismul decizional al candidaților, precum brandul de angajator și perspectivele de creștere în companie. Acest articol va prezenta câteva soluții practice pe care companiile le pot adopta pentru a atrage candidați calificați și valoroși.

1. Brandul de Angajator

Crearea unui brand puternic de angajator este primul pas în atragerea candidaților de top. Acest lucru implică promovarea culturii companiei, a valorilor și a beneficiilor oferite angajaților. O imagine pozitivă a companiei pe piața muncii poate atrage candidați care se identifică cu valorile și misiunea acesteia. Brandul de Angajator însă, necesită timp și efort pentru a fi construit. Nu este ceva ce se poate face peste noapte. Companiile care dispun de un brand de angajator bun, vor fi implicit mai atractive. Sigur, sunt și companii care poate nu au neapărat nevoie de un brand, având poate una-două recrutări pe an. Cu certitudine însă, companiile care au planuri de creștere ori care sunt deja la o anumită dimensiune (peste 100-150 angajați), sunt obligate să ia în seamă acest aspect, pentru a contrabalansa fluctuația naturală și necesarul de recrutări de înlocuire aferente (la o fluctuație minimă de 10%/an, rezultă 10-15 noi recrutări. Pentru o companie cu 500 angajați, vorbim de cel puțin 50 recrutări noi pe an, doar pentru a menține nivelul curent de angajați). Prezențele publice, articole în ziare și reviste de specialitate, comunicate de presă, campanii în Social Media, participarea la târguri de carieră, construirea unor parteneriate cu școlile ori facultățile de profil – sunt doar câteva dintre soluțiile necesare pentru construirea brandului de angajator.

În acest context, foarte important este și feedback-ul pozitiv de la angajați. Părerile pozitive ale angajaților actuali sunt un puternic instrument de marketing pentru potențiali candidați. Recenziile pozitive pe platforme precum Glassdoor sau pe rețelele de socializare pot influența semnificativ decizia unui candidat de a aplica pentru un post.

2. Angajarea unei Agenții de Recrutare

Pentru companiile mai mici ori, pentru companiile care nu au avut timp să investească în Brandul de Angajator, și respectiv, pentru companiile care poate chiar au ceva probleme din această perspectivă și vor să își schimbe percepția publică, externalizarea procesului de recrutare către o Agenție de Recrutare poate fi o soluție bună. Și asta pentru că o agenție este specializată, vine cu un proces și cu mecanisme bine puse la punct, poate cu o bază de date, cu specialiști calificați care dedică timpul și resursele necesare pentru a obține rezultate. La fel ca și cu unele achiziții pe care le facem în viața de zi cu zi: poate că putem face pâine acasă, dar sigur, nu ne putem compara cu o brutărie ori cu o fabrică de pâine, care doar așa ceva face. O agenție oferă competențe, economie de timp și viteză, respectabilitate.

3. Flexibilitate și echilibru între viața profesională și cea personală

Oferirea de opțiuni flexibile de lucru, cum ar fi programul flexibil sau posibilitatea de a lucra de acasă, poate fi un factor decisiv pentru mulți candidați. Echilibrul dintre viața profesională și cea personală a devenit un aspect tot mai important în alegerea unui loc de muncă, mai ales în timpul Pandemiei. Nivelul de stres la care trebuie să facem față astăzi, într-o lume cu atâtea incertitudini este considerabil mai mare ca înainte de Pandemie, astfel încât, implicit, oamenii simt odată în plus nevoia unui program de lucru echilibrat și sustenabil. Timpul este cea mai importantă resursă de care dispunem, iar oamenii au devenit tot mai conștienți de acest aspect. În plus, burnout-ul, a devenit la rândul lui o adevărată pandemie, statisticile pe acest subiect fiind cu adevărat îngrijorătoare.

4. Pachete competitive de beneficii

Pe lângă salariul competitiv, companiile ar trebui să ofere pachete de beneficii atractive, cum ar fi asigurări de sănătate, programe de wellness, bonusuri de performanță și opțiuni de dezvoltare profesională. Beneficiile personalizate, care răspund nevoilor specifice ale angajaților, pot fi deosebit de atractive. Creșterea inflației a venit la rândul ei să pună o și mai mare presiune pe bugetul familiilor, astfel încât, deși nu este deloc ușor nici pentru companii, salariile trebuie să acopere costul vieții și să ofere liniștea pentru viața de zi cu zi.

5. Oportunități de dezvoltare și învățare

Oferirea de oportunități de dezvoltare profesională, cum ar fi traininguri, workshopuri, și acces la conferințe, poate atrage candidați care sunt dornici să învețe și să crească. Un angajator care investește în dezvoltarea angajaților săi demonstrează că își valorizează echipa și contribuția acesteia la succesul companiei. Societatea, în sens larg a evoluat, migram către o economiei a cunoașterii, AI-urile bat la poartă, este cât se poate de clar că cine nu investește în educație și în dezvoltare personală, nu va face față timpurilor care vin. Este și interesul companiilor să își actualizeze angajații din acest punct de vedere, investițiile în traininguri și cursuri sunt unele dintre cele mai bune moduri de a crește productivitatea și motivația angajaților.

6. O experiență de recrutare pozitivă

Un proces de recrutare eficient, transparent și respectuos poate spori semnificativ atractivitatea unei companii. Candidații apreciază comunicarea clară, feedback-ul și un proces de selecție care nu se întinde pe perioade nerezonabil de lungi. Nu doar companiile aleg candidații astăzi, ci și candidații aleg companiile, astfel încât, procesul de recrutare în sine – ca formă de interacțiune între companie și candidați – devine relevantă și importantă în decizia finală a candidaților.

7. Responsabilitate socială și sustenabilitate

Angajamentul unei companii față de probleme sociale și de mediu poate atrage candidați care doresc să lucreze pentru organizații responsabile și sustenabile. Practicile ecologice, programele de voluntariat și implicarea în comunitate pot fi foarte atractive pentru candidați. Vedem peste tot că sunt tot mai multe semnale de alarmă privind încălzirea globală. Candidații aleg companiile care transmit un semnal clar în această privință, companii care fac ce pot pentru a contribui la binele social în sens larg și care aderă la filosofia ESG (Environmental, Social, and Governance). Da, prima datorie a companiilor este față de acționariat – și trebuie să facă profit, dar companiile nu pot exista în afara societății și independent de societate. Candidații vor să lucreze pentru companii altruiste, care, în limita posibilului, știu și vor să dea înapoi, arătând respect față de trecut, prezent și viitor.

8. Cultură și climat organizațional pozitiv și incluziv

Crearea unei culturi și a unui climat organizațional care promovează diversitatea, incluziunea și respectul mutual poate atrage o gamă largă de talente. Un mediu de lucru pozitiv și sprijinitor este crucial pentru menținerea angajaților pe termen lung. Climatul de lucru este deja ceva palpabil, nu mai este un concept (mai mult sau mai puțin abstract) de HR: în ultimii ani, mai ales odată cu Pandemia, s-a lucrat mult la crearea unor spații de lucru plăcute și la construirea unui spațiu social și de socializare în interiorul companiilor. Cultura înseamnă mai mult decât valori și principii. În plus, pe măsură ce România importă tot mai mult forță de muncă din Asia, apar noi provocări, cu care companiile locale nu au fost în general familiarizate, legate de integrarea unor oameni din alte culturi, cu alte valori, religii, obiceiuri și stil de viață. A fi incluziv devine deci ceva cât de poate de concret, a devenit deja, pentru companiile care au angajați de afară. Candidații care știu că indiferent de unde vin, sunt bine primiți, vor fi în consecință atrași de aceste companii.

9. Tehnologie și inovație

Investițiile în tehnologie și inovație nu doar că îmbunătățesc eficiența, dar arată și că o companie este la curent cu tendințele actuale și viitoare. Candidații sunt atrași de companiile care sunt lideri în inovație și care le oferă acces la cele mai noi tehnologii.

10. Strategii de recrutare diversificate

Utilizarea mai multor canale și strategii pentru recrutare, inclusiv rețele de socializare, târguri de joburi, programe de referire și parteneriate cu universități, poate extinde baza de candidați posibili. Recrutarea nu mai este o activitate ”comodă”, necesită expertiză, strategie, timp și bani. Timpul mediu pentru a ocupa o poziție vacantă este în creștere, a ajuns la aproximativ 3 luni, timp în care deci companiile trebuie eventual să acopere costul orelor suplimentare cu personalul existent sau, să își întârzie proiectele (și deci veniturile) din lipsă de personal.

În concluzie, pentru a atrage candidați de valoare, companiile trebuie să adopte o abordare multi-dimensională, concentrându-se pe crearea unui mediu de lucru atractiv și pe promovarea unui brand de angajator puternic. Prin implementarea acestor strategii, companiile pot nu doar să atragă talente de top, ci și să le mențină pe termen lung, asigurându-și astfel succesul și dezvoltarea continuă.